Zjawisko mobbingu, czyli uporczywego nękania pracownika przez przełożonego, jest już szeroko znane i opisane w literaturze prawniczej oraz psychologicznej. Znacznie mniej uwagi poświęcono jednak zjawisku odwrotnemu – tzw. staffingowi. To relatywnie nowe, wciąż słabo rozpoznane i nieformalnie zdefiniowane zjawisko, polegające na systematycznym nękaniu przełożonego przez podwładnego lub grupę podwładnych. Choć nie figuruje wprost w Kodeksie pracy, ma realne konsekwencje psychiczne, zawodowe i prawne – zarówno dla osoby poszkodowanej, jak i dla całej organizacji.
Czym jest staffing?
Staffing to forma przemocy psychicznej w miejscu pracy, która stanowi lustrzane odbicie klasycznego mobbingu. W tym przypadku to przełożony staje się ofiarą, a sprawcą jest pracownik lub – częściej – kilku pracowników działających wspólnie. Proceder ten może przybierać różne formy:
- ciągła krytyka poleceń i decyzji przełożonego, podważanie jego kompetencji i autorytetu,
- złośliwe komentarze, ironiczne uwagi, ośmieszanie go w obecności innych pracowników lub przełożonych,
- rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji, plotek, insynuacji na temat życia prywatnego lub zawodowego szefa,
- ignorowanie poleceń, działania „na przekór”, sabotaż pracy i inicjatyw szefa,
- manipulowanie sytuacjami w celu przedstawienia przełożonego jako osoby niekompetentnej lub toksycznej.
Celem sprawców bywa często osłabienie pozycji przełożonego, doprowadzenie do jego rezygnacji ze stanowiska lub wręcz wymuszenie rozwiązania z nim umowy o pracę.
Dlaczego staffing jest trudny do udowodnienia?
Staffing, podobnie jak mobbing, ma charakter procesu rozciągniętego w czasie i często przebiega w sposób subtelny, trudny do uchwycenia w konkretne, udokumentowane ramy. Przełożeni, nie chcąc wyjść na osoby nadwrażliwe lub nie radzące sobie z zespołem, rzadko zgłaszają problem od razu. Często próbują go bagatelizować lub rozwiązać samodzielnie, co tylko pogłębia sytuację. Co więcej, z uwagi na hierarchię organizacyjną, opinia „niższego szczebla” bywa częściej chroniona i traktowana jako bardziej wiarygodna – zwłaszcza w czasach zwiększonej ochrony pracowników i popularności whistleblowingu.
Co mówi prawo?
W polskim Kodeksie pracy nie istnieje obecnie odrębna definicja staffingu. Jednak ochrona osoby poszkodowanej (również przełożonego) wynika z ogólnych przepisów prawa pracy, w szczególności:
1. Prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych
Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek szanować godność i dobra osobiste pracownika – a więc również kierownika, menedżera, dyrektora. Godność przełożonego podlega ochronie tak samo, jak każdego innego pracownika.
2. Ochrona przed mobbingiem – także w relacji „w dół”
Choć definicja mobbingu w art. 94(3) Kodeksu pracy dotyczy głównie działań pracodawcy wobec pracownika, nie wyklucza to uznania analogicznych działań w relacji odwrotnej. Jeśli działania pracowników mają znamiona mobbingu (długotrwałość, uporczywość, skutki psychiczne), mogą zostać zakwalifikowane jako naruszenie prawa.
3. Odpowiedzialność pracodawcy za brak reakcji
Jeśli przełożony zgłasza przypadki staffingu, a pracodawca nie podejmuje żadnych działań (np. nie prowadzi postępowania wyjaśniającego, nie stosuje procedur antydyskryminacyjnych, nie wdraża mediacji), ponosi odpowiedzialność za skutki zaniechania. Może to skutkować roszczeniem o odszkodowanie.
Jak rozpoznać staffing?
Ważne jest, aby przełożony umiał odróżnić jednorazowy konflikt lub krytykę (która może być uzasadniona) od celowego, zaplanowanego działania destrukcyjnego. Do typowych symptomów staffingu należą:
- nasilające się konflikty personalne, pozornie bez merytorycznego uzasadnienia,
- izolowanie przełożonego w środowisku pracy, np. poprzez unikanie kontaktu, bojkot zebrań,
- manipulowanie przełożonym, np. prowokowanie go do emocjonalnych reakcji, a następnie przedstawianie ich jako „dowodów niekompetencji”,
- grupowe sprzeciwy wobec decyzji szefa, tworzenie „koalicji niechęci”,
- celowe podważanie jego autorytetu przed innymi pracownikami lub przełożonymi wyższego szczebla.
Jak szukać pomocy i przeciwdziałać?
- Dokumentacja – zbieranie e-maili, notatek służbowych, zapisów rozmów, które mogą stanowić dowód nękania.
- Zgłoszenie do HR lub zarządu – warto zgłosić sprawę oficjalnie, wskazując konkretne działania pracowników.
- Wsparcie psychologiczne lub coachingowe – przełożony może potrzebować wsparcia specjalisty, który pomoże mu utrzymać odporność psychiczną.
- Postępowanie sądowe – w skrajnych przypadkach możliwe jest dochodzenie odszkodowania, zadośćuczynienia, a nawet oficjalnych przeprosin przed sądem cywilnym.
- Szkolenia i procedury antymobbingowe – organizacje powinny tworzyć wewnętrzne standardy zachowań i reagowania na tego typu sytuacje – niezależnie od kierunku mobbingu.
Podsumowanie
Staffing to poważne i coraz częstsze zjawisko w polskich miejscach pracy. Wymaga świadomości, odwagi oraz odpowiedzialności – zarówno ze strony ofiar, jak i pracodawców. Choć w prawie brakuje jeszcze jego precyzyjnej definicji, podstawowe mechanizmy ochrony są dostępne i możliwe do wykorzystania. Nie można bagatelizować takich sytuacji – szacunek, godność i dobra atmosfera pracy należą się każdemu, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Jeśli jesteś ofiarą staffingu – nie milcz. Masz prawo do wsparcia, ochrony i działania.
