Z najnowszego badania Mercer Polska wynika, że w pierwszej połowie roku odsetek pracowników deklarujących wysoki poziom zaangażowania spadł z 20 % do 16 %, podczas gdy udział osób o postawie pasywnej wzrósł z 25 % do 27 %. Takie dane są poważnym sygnałem ostrzegawczym. „Można to porównać do takiej sytuacji, kiedy w samochodzie zdejmujemy nogę z gazu, a jednocześnie rośnie nam obciążenie pojazdu (…) coraz więcej pracowników przyjmuje postawę biernych obserwatorów.” – mówi ekspertka Mercer Magdalena Warzybok.
W kontekście firm prowadzonych przez kobiety lub zarządzanych przez kobiety – które często oprócz wyników finansowych i operacyjnych mają także silny wymiar wartościowy, wspólnotowy i kulturowy – jest to szczególnie ważne. Zaangażowanie zespołu to nie tylko wskaźnik produktywności, lecz również siły marki, kultury organizacyjnej i lojalności pracowników wobec misji i wizji.
Dlaczego to właśnie dzisiaj powinno być priorytetem dla kobiet-biznesu
- Rośnie gotowość do zmiany pracy
Badanie pokazuje także, że liczba pracowników, którzy rozważają zmianę miejsca pracy, wzrosła w I połowie roku o 7 % względem II połowy 2024 r. Jeśli zespoły tracą dynamikę, mogą być podatne na odejścia, a utrzymanie wysokiego zaangażowania działa ochronnie. - „Druga fala” odejść w tle?
Ekspertka Mercer ostrzega: „Być może jesteśmy w przededniu Great Resignation 2.0”. W czasach, gdy pandemia i niepewność spowodowały falę odejść, dziś słabsze zaangażowanie może być preludium do kolejnej. - Kobiecy biznes opiera się na relacjach i wartościach
W firmach zarządzanych przez kobiety – które często podkreślają transparentność, wspólnotę, rozwój talentów – zaangażowanie pracowników może być kluczowym wyróżnikiem rynkowym. To także dźwignia utrzymania marki pracodawcy i przyciągania talentów.
Co buduje zaangażowanie – z czego kobiecy biznes może skorzystać
Stabilność, przewidywalność i transparentna komunikacja
Z badań wynika, że gdy pracownicy czują się bezpiecznie, rozumieją kierunek organizacji i mają poczucie uczestnictwa – rośnie ich chęć zaangażowania. „Zarząd musi być transparentny w komunikacji, blisko pracowników, tłumaczyć, w którą stronę idzie organizacja.” – podkreśla Magdalena Warzybok.
W praktyce dla kobiet-biznesu oznacza to:
- regularne spotkania (np. kwartalne „stan firmy” z zespołem)
- otwartą rozmowę o wyzwaniach i scenariuszach, nie tylko sukcesach
- zaangażowanie pracownic w budowanie wizji – ich głos ma znaczenie
Wynagrodzenie, sprawiedliwość i benefity odpowiednie do potrzeb
Badania Mercer pokazują, że choć wzrost płac w Polsce wynosi średnio ok. 6 %, to sam poziom płac to tylko część historii – ważna jest także transparentna polityka wynagradzania. W firmach kobiecych szczególnie: sprawiedliwość, klarowność i adekwatność są elementem kultury, który buduje zaufanie.
Dodatkowo benefity – coraz częściej niefinansowe – są bardzo istotne. Jak wskazują inne badania: „Pracownicy naprawdę potrzebują mieć wpływ na to, jak pracują, chcą być słuchani”.
Wskazówki dla kobiet-przedsiębiorczyń:
- zaprojektuj politykę wynagrodzeń i benefitów tak, żeby była jawna (w zakresie zasad przyznawania)
- dostosuj benefity do potrzeb zespołu: elastyczne godziny, praca hybrydowa, wsparcie zdrowia psychicznego
- komunikuj, dlaczego firma przyznała konkretne warunki – to buduje sens i zaangażowanie
Kultura zaufania i możliwość wpływu
Komunikacja i transparentność to jedno – drugie to umożliwienie pracownikom aktywnego uczestnictwa w firmie. W literaturze motywacji czytamy, że gdy pracownicy wiedzą, czego oczekuje się od nich i widzą, jaki jest ich wpływ — rośnie ich zaangażowanie.
Dla firm kobiet oznacza to:
- delegowanie odpowiedzialności w sposób znaczący, nie tylko symboliczny
- umożliwienie pracownicom zgłaszania pomysłów, wpływu na procesy i rozwój marki
- dbanie o kulturę doceniania: zauważanie pracy, celebrowanie małych sukcesów
4-krokowy plan działania dla kobiecych firm
| Krok | Działanie | Cel |
|---|---|---|
| 1 | Zdiagnozowanie zaangażowania: np. krótka ankieta, rozmowy w zespołach | Poznać aktualny poziom i kluczowe bariery |
| 2 | Transparentna komunikacja kierunkowa: spotkanie „stan firmy + co dalej” | Budowanie poczucia bezpieczeństwa i wspólnoty |
| 3 | Weryfikacja polityki wynagrodzeń i benefitów | Upewnienie się, że są adekwatne i sprawiedliwe |
| 4 | Zwiększenie wpływu pracowników: projekty, feedback, udział w wizji | Budowanie „przynależności” i aktywnego zaangażowania |
Podsumowanie
Spadek zaangażowania pracowników – choć dotyczy wszystkich firm – stanowi szczególne wyzwanie dla kobiet-biznesu. Zarządzając marką, zespołem, kulturą firmy, stoimy przed szansą: przekształcenia tej sytuacji w przewagę konkurencyjną.
Kiedy zespół czuje, że jest częścią misji, że jego praca ma sens, że głos ma znaczenie – wtedy rośnie zaangażowanie, wtedy firma rozwija się trwale i spójnie z wartościami.
