Jeszcze kilka lat temu o pokoleniu Z — czyli osobach urodzonych w latach 1995–2012 — mówiło się głównie w kontekście szkół i uczelni. Dziś „Zetki” coraz częściej zajmują biurka w open space obok starszych kolegów, wnosząc do firm nowe nawyki, inne formy komunikacji oraz spojrzenie na karierę.
Obecność Gen Z na rynku pracy budzi jednak mieszane uczucia i opinie. Jedni widzą w nim pokolenie ambitne, sprawne technologicznie i otwarte na zmiany. Inni zarzucają mu roszczeniowość, brak cierpliwości i niechęć do hierarchii.
A jak jest naprawdę? Żeby to sprawdzić, w InterviewMe zapytaliśmy blisko 500 pracowników o ich doświadczenie ze współpracy z osobami do 30. roku życia, należącymi do nowego pokolenia pracowników: generacji Z. Oto wyniki naszego badania wraz z komentarzem.
86% polskich pracowników już współpracowało z Gen Z. Opinie są podzielone
Nie trzeba długo szukać, by zauważyć, że przedstawiciele pokolenia Z weszli już na rynek pracy. Z naszych danych wynika, że 86% pracowników w Polsce miało już okazję współpracować z „Zetką”. A wraz z upływem lat ten odsetek będzie rósł.
Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, musimy wyjaśnić, kim właściwie są przedstawiciele generacji Z (w skrócie: Gen Z). Otóż jest to pierwsze pokolenie w naszej historii, które od najmłodszych lat miało dostęp do internetu i nowych technologii. Dzięki temu wyróżnia ich biegła obsługa narzędzi cyfrowych i naturalne bycie online — widoczne nawet bardziej niż u millenialsów, którzy jeszcze pamiętają świat bez smartfonów. Z raportu „How Brands Can Succeed at Influencer Marketing” z 2023 r. wynika na przykład, że większość „Zetek” ufa influencerom i w przyszłości sami chcieliby zarabiać pieniądze w social mediach.
– Pracodawcy muszą sobie uświadomić, że przedstawiciele młodego pokolenia, rozpoczynający pracę zawodową, mają inne nastawienie do pracy w porównaniu do osób, którzy na rynek pracy wchodzili kilkanaście lat temu. To jest inne, nowe pokolenie pracowników — dla nich cyfrowy świat jest czymś naturalnym, czymś, bez czego nie wyobrażają sobie funkcjonowania we współczesnym społeczeństwie. Dzięki tym kompetencjom osoby te są doskonale przygotowane do funkcjonowania we współczesnych organizacjach w kontekście użytkowania technologii informatycznych. Można postawić tezę, że pokolenie osób wchodzących na rynek pracy będzie aktywnie kreowało kulturę organizacji, a nie tylko dostosowywało się do obowiązujących norm i wartości. (…) Pokolenie Z jest definiowane w głównej mierze przez pryzmat wysokich kompetencji cywilizacyjnych (…). Do tego można jeszcze dodać powszechną niemalże umiejętność posługiwania się co najmniej jednym językiem obcym oraz wysoki stopień mobilności przestrzennej i zawodowej. Przedstawiciele najmłodszej generacji na rynku pracy potrafią szybko wyszukiwać i przetwarzać informacje. Osoby te są kreatywne, komunikatywne, potrafią pracować w grupie. Jednocześnie w literaturze przedmiotu podkreśla się ich niecierpliwość i roszczeniowość, nie szanują tradycyjnych wzorców, pragną szybko awansować (…). – mówi Rafał Muster „Pokolenie Z na współczesnym rynku pracy w opiniach pracodawców”, z Instytutu Socjologii Uniwersytetu Śląskiego.
Co ciekawe, aż 81% naszych respondentów, którzy mają doświadczenie współpracy z pokoleniem Z, oceniła ją dobrze: dla 60% to doświadczenie było raczej pozytywne, a dla 21% — zdecydowanie pozytywne. Pozostałe 15% osób w tej grupie ma raczej negatywne, a 4% — zdecydowanie negatywne doświadczenie współpracy z generacją Z.
Natomiast wpływ „Zetek” na kulturę organizacyjną firmy jest postrzegany mniej jednoznacznie. Blisko połowa (48%) tych ankietowanych, którzy już współpracowali z pokoleniem Z, pozytywnie ocenia jego wpływ na ten aspekt funkcjonowania przedsiębiorstwa (z czego 9% ocenia go zdecydowanie pozytywnie). Nieco mniej respondentów z tej grupy — bo co trzeci z nich (33%) — twierdzi, że obecność najmłodszych pracowników nie ma tutaj większego znaczenia. Jednocześnie niemal co piąty badany w tej grupie (19%) uważa, że pracownicy z pokolenia Z mają zły wpływ na kulturę organizacyjną firm.
Biegli w internecie, ale nielojalni i roszczeniowi — tak Polacy oceniają pokolenie Z w pracy
Choć współpraca z przedstawicielami pokolenia Z na ogół jest oceniana pozytywnie, młodzi pracownicy budzą też kontrowersje. Jedni widzą w nich osoby świetnie odnajdujące się w świecie nowych technologii i szybko uczące się nowych narzędzi. Inni zwracają uwagę na wyzwania związane z ich oczekiwaniami wobec pracodawców.
Podobne wnioski pojawiają się także w raportach HR. Z analizy Grupy Aterima wynika, że przedstawiciele pokolenia Z dobrze funkcjonują w świecie nowych technologii i komunikacji cyfrowej, ale jednocześnie mają określone oczekiwania i skłonność do zmiany pracy, jeśli nie czują się w niej wystarczająco dobrze.
W InterviewMe również poprosiliśmy respondentów o wskazanie wszystkich cech, które najbardziej kojarzą im się z obecnym pokoleniem najmłodszych pracowników. Oto cechy, które nasi badani wskazywali najczęściej:
- Biegła obsługa internetu — 50%
- Łatwość obsługi urządzeń — 40%
- Otwartość na zmiany — 32%
- Niska lojalność wobec pracodawcy — 25%
- Roszczeniowość — 25%
- Ambicja i chęć szybkiego rozwoju — 24%
- Nastawienie na work-life balance — 23%
- Bezpośredni styl komunikacji — 22%
- Trudność z przyjmowaniem krytyki — 22%
- Chęć stawiania „na swoim” — 20%
- Potrzeba częstego feedbacku — 10%.
Wśród pozostałych odpowiedzi pojawiały się też takie cechy jak kreatywność, lenistwo, potrzeba ciągłego korzystania z mediów społecznościowych czy brak poczucia obowiązku.
Następnie zapytaliśmy ankietowanych, którzy już pracowali z pokoleniem Z, w których obszarach taka współpraca była najbardziej wymagająca. Każdy z nich mógł wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Oto wyniki:
- Organizacja czasu pracy — 33%
- Podejście do hierarchii i autorytetów — 29%
- Oczekiwania dotyczące wysokości wynagrodzenia — 27%
- Komunikacja — 24%
- Odpowiedzialność za powierzone zadania — 21%
- Różnice w wartościach lub podejściu do pracy — 21%
- Oczekiwania dotyczące awansów i rozwoju — 18%
- Zaangażowanie długoterminowe — 15%
- Korzystanie z narzędzi i technologii — 6%.
Te odpowiedzi potwierdzają, że młodzi pracownicy są elastyczni i bardzo dobrze radzą sobie z narzędziami cyfrowymi. Trudności dotyczą raczej sposobu organizacji pracy, komunikacji i wzajemnych oczekiwań między pokoleniami. Co ciekawe, w tej grupie mężczyźni — częściej niż kobiety — deklarowali wyzwania związane z długoterminowym zaangażowaniem młodych pracowników (17%), komunikacją (26%) oraz ich podejściem do hierarchii i autorytetów (32%).
Jasne zasady, szkolenia i określenie ról — tak Polacy chcą poprawić współpracę z pokoleniem Z
Z naszych danych wynika, że blisko 3 na 4 badanych współpracujących z Gen Z było już świadkiem napięć wynikających z różnic pokoleniowych w ich firmach — przynajmniej sporadycznie. Co dziesiąta osoba w tej grupie twierdzi, że takie napięcia pojawiają się często, 38% — że czasami do nich dochodzi, a 26% — że obserwują je stosunkowo rzadko. Pozostałe 26% pracowników z tej grupy odpowiedziało, że nigdy nie doświadczyło takich trudności.
Jednocześnie ponad połowa ogółu badanych (56%) wątpi w długoterminowe zaangażowanie młodych pracowników. Pozostałe 44% uczestników naszego badania dość wysoko oceniło zdolność pokolenia Z do pozostania w jednej firmie przez dłuższy czas.
Jak jednak wiadomo, na jakość współpracy i lojalność pracowników wpływa nie tylko ich wiek. Duże znaczenie ma sam sposób zarządzania firmą i zespołami oraz dostosowanie narzędzi do potrzeb pracowników. Dlatego na końcu zapytaliśmy tych ankietowanych, którzy już spotkali pokolenie Z w pracy, które narzędzia HR ich zdaniem mogłyby realnie poprawić współpracę między pokoleniami. Odpowiedzi były następujące:
- Jasne zasady komunikacji — 32%
- Szkolenia ze współpracy międzypokoleniowej — 26%
- Jasno określone role i oczekiwania na konkretnych stanowiskach — 25%
- Lepsze wdrożenie nowych pracowników i mentoring — 22%
- Częstsze docenianie wysiłków i efektów pracy — 21%
- Lepsze przygotowanie menedżerów — 20%
- Wspólne cele zespołowe — 18%
- Wspólne standardy pracy — 14%
- Częstszy feedback (w obie strony) — 9%
- Większa elastyczność ze strony pracodawcy — 8%.
Tylko 4% pracowników z tej grupy nie wskazało żadnego z powyższych narzędzi, twierdząc, że współpraca z pokoleniem Z przebiega dobrze.
Co ciekawe, wiek naszych respondentów miał wpływ na to, które narzędzia w tym kontekście uznali oni za najbardziej potrzebne. Badani w wieku 26–39 lat — czyli częściowo same „Zetki”, a częściowo millenialsi — najczęściej wskazują jasne zasady komunikacji (37%) oraz jasne określenie ról i oczekiwań na różnych stanowiskach (29%). Dla porównania, najstarsi respondenci w tej grupie (59 lat lub więcej) za najbardziej potrzebne uważają szkolenia ze współpracy międzypokoleniowej (26%) oraz lepsze przygotowanie menedżerów (25%).
Różnice w odpowiedziach widać też między płciami. Przykładowo, mężczyźni częściej wskazują na konieczność lepszego wdrożenia nowych pracowników i mentoring (26%). Z kolei dla kobiet większe znaczenie mają jasno określone role i oczekiwania (28%) oraz częstsze docenianie wysiłków i efektów pracy (23%).
Najważniejsze wnioski z badania
Oto najważniejsze wnioski z naszej analizy:
- 86% badanych pracowników w Polsce miało już okazję współpracować z pokoleniem Z.
- 81% osób, które współpracowały z Gen Z, oceniło to doświadczenie pozytywnie.
- Prawie co piąty pracownik (19%), który miał już do czynienia z najmłodszym pokoleniem pracowników, twierdzi, że pokolenie Z ma zły wpływ na kulturę organizacyjną firm.
- Cechy pracowników z pokolenia Z, najczęściej wskazywane przez ogół ankietowanych, to: biegła obsługa internetu (50%), łatwość obsługi urządzeń (40%), otwartość na zmiany (32%), niska lojalność wobec pracodawcy (25%) i roszczeniowość (25%).
- Badani, którzy już doświadczyli współpracy z generacją Z, za najbardziej wymagające w tym kontekście uznali: organizację czasu pracy (33%), podejście Gen Z do hierarchii i autorytetów (29%) oraz ich oczekiwania dotyczące wysokości wynagrodzenia (27%).
- 74% badanych, którzy już spotkali „Zetki” w pracy, doświadczyło napięć wynikających z różnic pokoleniowych w ich firmach.
- 56% ogółu badanych pracowników wątpi w zdolność pokolenia Z do długoterminowej pracy w jednej firmie.
- Zdaniem badanych, którzy już współpracowali z przedstawicielami Gen Z, relacje między pokoleniami w firmach można by poprawić przede wszystkim dzięki jasnym zasadom komunikacji (32%), szkoleniom ze współpracy międzypokoleniowej (26%) oraz precyzyjnemu określeniu ról i oczekiwań na poszczególnych stanowiskach (25%).
Już wiesz, jak Polacy oceniają współpracę z przedstawicielami tzw. pokolenia Z. Jeżeli uważasz ten raport za wartościowy, oceń go i udostępnij, podając źródło. Dziękujemy!
Metodologia badania
W badaniu wzięło udział 481 osób, które pracują zawodowo — kobiet i mężczyzn w różnym wieku i na różnych etapach kariery. Respondenci odpowiedzieli w ankiecie na 12 pytań jednokrotnego i wielokrotnego wyboru oraz pytań otwartych. Odpowiedzi zbierano w dniach od 4 do 16 lutego 2026 roku.
www.interviewme.pl/blog/pokolenie-z-w-pracy-badanie
