Pracuję w międzynarodowej korporacji od niemal 20 lat, a od pewnego czasu pomagam zarówno kobietom jak i mężczyznom jako trenerka mentalna. To doświadczenie zawodowe i sieć kontaktów, które udało mi się zbudować przez lata, pozwalają mi spotykać ludzi oraz poznawać historie skłaniające do refleksji.
Jedna z takich historii stała się inspiracją do napisania tego artykułu. Dodam, że odbywała się ona w mieszanym gronie, co wydaje mi się istotne, ponieważ będę pisać o kobietach w biznesie. Nie oznacza to jednak, że będą to wyłącznie moje doświadczenia.
Jakiś czas temu spotkałam daleką znajomą, w trakcie rozmowy okazało się, że od ponad roku szuka pracy. To niezwykle kompetentna kobieta, zajmująca wcześniej stanowisko dyrektorskie w branży techniczno-technologicznej. Przez ten czas uczestniczyła w wielu procesach rekrutacyjnych, często docierając do ich finałowych etapów.
Niestety wszystkie te doświadczenia łączyła jedna konkluzja – dostałaby niemal każde z tych stanowisk, gdyby nie była kobietą. Oczywiście nikt nie powie tego wprost, ponieważ w dzisiejszych czasach otwarta dyskryminacja nie jest społecznie akceptowana. Jednak jeśli wielokrotnie znajdujesz się w finale procesu rekrutacyjnego, a stanowisko ostatecznie obejmuje mężczyzna o mniejszym doświadczeniu i niższych kwalifikacjach, trudno nie zadawać sobie pytań.
Gdy zdarza się to raz, można mówić o przypadku. Kiedy sytuacja powtarza się regularnie, coraz trudniej nie dostrzegać pewnego schematu. Niestety moje własne, całkiem niedawne doświadczenia pozwalają mi zrozumieć tę perspektywę bardziej, niż bym chciała.
Macierzyństwo – wciąż niewygodny temat
Kiedy zastanawiam się, skąd bierze się niechęć części organizacji do powierzania kobietom najwyższych stanowisk, do głowy przychodzi mi przede wszystkim jeden powód – macierzyństwo.
Wciąż zdarzają się pracodawcy, którzy postrzegają kobietę przez pryzmat potencjalnej ciąży, urlopu macierzyńskiego czy obowiązków rodzinnych. Paradoks polega na tym, że sama od lat rekrutuję ludzi i oczywiście jestem świadoma takich ryzyk organizacyjnych. Jednak świadomość ryzyka nie oznacza przyzwolenia na dyskryminację. Wielokrotnie zatrudniałam kobiety, które wkrótce potem zostawały mamami. Oczywiście, wymagało to odpowiedniego planowania, jednak nigdy nie destabilizowało funkcjonowania zespołu. Rolą lidera jest przecież przygotowanie planu B. I nie dotyczy to wyłącznie ciąży. Pracownicy chorują, odchodzą z firmy, zmieniają priorytety życiowe lub podejmują nowe wyzwania zawodowe. Dobry menedżer powinien być przygotowany na różne scenariusze.
Z mojego doświadczenia wynika, że problem nie leży w macierzyństwie, ale w sposobie, w jaki część organizacji postrzega kobiety. Nadal zdarza się, że potencjalna ciąża staje się ważniejsza niż kompetencje, doświadczenie i osiągnięcia kandydatki. Jednocześnie dane pokazują, że to właśnie kobiety nadal ponoszą większą część odpowiedzialności związanej z opieką nad dziećmi i obowiązkami domowymi. W efekcie często muszą mierzyć się nie tylko z wymaganiami zawodowymi, ale również z tzw. „drugą zmianą” po zakończeniu dnia pracy.
Niewidzialne bariery na drodze do awansu
Drugim czynnikiem, który przychodzi mi na myśl, jest pewna cecha charakterystyczna dla wielu kobiet – wysoki poziom odpowiedzialności wobec samych siebie.
Przez lata obserwowałam sytuacje, w których kobiety aplikowały na stanowisko dopiero wtedy, gdy miały poczucie spełnienia wszystkich wymagań zawartych w ogłoszeniu. Mężczyźni częściej decydują się na udział w rekrutacji, nawet jeśli część kompetencji dopiero planują rozwinąć. Nie wynika to z różnic w umiejętnościach czy potencjale. To raczej kwestia wychowania, społecznych oczekiwań i sposobu budowania pewności siebie. W efekcie wiele kobiet nie sięga po szanse, na które są gotowe dużo wcześniej, niż same są skłonne przyznać. Na początku kariery pojawiają się pierwsze przeszkody. W badaniach dotyczących tzw. „broken rung”, czyli „złamanego szczebla”, wskazuje się, że kobiety rzadziej otrzymują pierwszy awans menedżerski. To właśnie ten moment często decyduje o dalszej ścieżce kariery i wpływa na późniejszą reprezentację kobiet na stanowiskach dyrektorskich i zarządczych.
Taka seria pozornie drobnych decyzji, które na pierwszy rzut oka nie wyglądają jak dyskryminacja, z biegiem lat może istotnie wpłynąć na nasze życie, dobrostan emocjonalny czy relacje z bliskimi.
Kiedy kompetencje nie wystarczają
Na najwyższych szczeblach organizacji funkcjonuje również zjawisko określane mianem „szklanego sufitu”. Choć sytuacja kobiet na rynku pracy systematycznie się poprawia, wiele z nich nadal doświadcza barier związanych z płcią. Ponad połowa kobiet deklaruje, że doświadczyła takich przeszkód w rozwoju kariery, a jedną z najczęściej wskazywanych jest faworyzowanie mężczyzn przy awansach. Do tego dochodzi stereotyp lidera. Przez wiele lat utarło się przekonanie, że skuteczny lider powinien być przede wszystkim stanowczy, dominujący i twardy. Kobiety natomiast postrzegane są jako słabsze i uległe. Jednak nie zapominajmy, że coraz częściej to one są odpornymi psychicznie, silnymi a przy okazji empatycznymi liderkami, które potrafią inspirować ludzi I zarządzać ogromnymi firmami.
Mam czasem wrażenie, że mężczyzna bywa oceniany przez pryzmat swojego potencjału. Kobieta – przez pryzmat dotychczasowych wyników. To subtelna różnica, ale jej konsekwencje są bardzo realne. Szczególnie wtedy, gdy na końcu procesu rekrutacyjnego spotykają się dwoje kandydatów o zbliżonych kompetencjach, a decyzję podejmują nie twarde dane, lecz ludzkie przekonania, przyzwyczajenia i nieuświadomione schematy.
Czy problem naprawdę leży w kobietach?
W dyskusjach o rozwoju zawodowym kobiet często pojawia się pytanie: dlaczego kobiety nie sięgają wyżej? Coraz częściej mam jednak wrażenie, że jest to niewłaściwie postawione pytanie. Może warto zapytać inaczej: dlaczego wiele organizacji nadal tworzy warunki, w których kobiety muszą pokonywać więcej przeszkód niż mężczyźni?
Co więcej, obserwuję, że dziś coraz częściej zarówno kobiety, jak i mężczyźni świadomie rezygnują z kolejnych szczebli kariery. Nie dlatego, że brakuje im ambicji, po prostu coraz lepiej rozumieją cenę, jaką trzeba za taki awans zapłacić. Nieustanna dostępność, ogromna odpowiedzialność, presja wyników i ryzyko wypalenia zawodowego sprawiają, że stanowiska dyrektorskie nie są już dla wszystkich oczywistym symbolem sukcesu. Kobiety często stają dodatkowo przed pytaniem, czy awans nie odbędzie się kosztem innych ważnych obszarów życia.
Problem nie polega bowiem na tym, że kobietom brakuje ambicji. Problem polega na tym, że bardzo często muszą one dokładniej kalkulować koszty sukcesu.
Wsparcie ponad wszystko
Na szczęście obserwuję również pozytywne zmiany. Coraz więcej organizacji inwestuje w programy mentoringowe, rozwój liderek, elastyczne modele pracy oraz kulturę opartą na efektach, a nie na liczbie godzin spędzonych przy biurku. Częściej spotykam też mężczyzn, którzy stają się sojusznikami kobiet w biznesie. Rozumieją, że różnorodność nie jest modnym hasłem ani elementem strategii wizerunkowej – jest realną przewagą organizacji.
Największą zmianę widzę jednak w samych kobietach. Przestajemy przepraszać za własne ambicje. Coraz odważniej zabieramy głos. Śmielej sięgamy po odpowiedzialność, zamiast czekać na pozwolenie. Zaczynamy również rozumieć coś niezwykle ważnego – sukces jednej kobiety nie odbiera szans drugiej.
Przez lata słyszałyśmy, że musimy być lepiej przygotowane. Bardziej kompetentne. Bardziej odporne. Tylko że wiele z nas już dawno spełniło wszystkie te warunki, a mimo to nadal słyszymy, że powinnyśmy zrobić jeszcze jeden kurs, zdobyć jeszcze jedno doświadczenie, poczekać jeszcze chwilę. Tymczasem często nie brakuje nam kompetencji. Brakuje nam miejsc przy stole, przy którym podejmowane są decyzje.
Wracam myślami do znajomej, od której zaczęłam ten tekst. Do kobiety z imponującym doświadczeniem, bogatym dorobkiem zawodowym i kompetencjami, których pozazdrościłby jej niejeden lider. Kobiety, która od miesięcy słyszy, że jest świetną kandydatką, a mimo to kolejny raz nie dostaje szansy. I za każdym razem, gdy słyszę podobne historie, wraca do mnie to samo pytanie: ilu utalentowanych liderów i liderek nigdy nie poznaliśmy tylko dlatego, że ktoś uznał, że nie pasują do utartego schematu?
A co jeśli największym kosztem nierówności nie jest krzywda pojedynczych osób? Może największym kosztem są talenty, których organizacje nigdy nie dostrzegły, pomysły, których nigdy nie usłyszały i potencjał, którego nigdy nie wykorzystały. Kiedy kompetentna kobieta musi zastanawiać się, czy jej kariera wyglądałaby inaczej, gdyby urodziła się mężczyzną, przegrywa nie tylko ona. Przegrywamy wszyscy.
Nina Błachnio – trenerka Mental Performance, mentorka oraz liderka z blisko 20-letnim doświadczeniem w biznesie. Przez lata rozwijała swoją karierę w międzynarodowej organizacji, dochodząc do stanowiska Dyrektorki IT. Dziś wykorzystuje doświadczenie zdobyte w zarządzaniu ludźmi, projektami i zmianą, aby wspierać innych w rozwijaniu odporności psychicznej, pewności siebie, koncentracji i skuteczności. Jej podejście opiera się na przekonaniu, że Mental Performance to nie tylko osiąganie wyników, ale przede wszystkim umiejętność świadomego wykorzystywania własnego potencjału.
