Inkluzywne środowisko pracy, czyli dlaczego rekruterzy powinni informować kandydatów o swoich zaimkach

Date:

Share post:

Promowanie inkluzywności w miejscu pracy to nie tylko modny trend, lecz konieczność w nowoczesnym środowisku zawodowym. I to już na etapie rekrutacji. Firmy, które skutecznie wdrażają polityki równości i różnorodności, nie tylko budują lepsze relacje z kandydatami i pracownikami, lecz także mogą liczyć na większe zaangażowanie obu tych grup. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że choć wielu pracodawców zadbało o ten aspekt, to jednak pozostaje jeszcze nieco do zrobienia.


Niejawni, ale nie nieobecni

Z badania Pracuj.pl wynika, że tylko co piąta osoba pracuje na co dzień z przedstawicielami społeczności LGBTQ+. Rzadziej mamy okazję spotykać tylko osoby o odmiennym kolorze skóry (14% pracuje z taką osobą na co dzień). To ciekawe dane, które warto zestawić z danymi dotyczącymi tego, ile osób w Polsce deklaruje się jako LGBTQ+. Badania CBOS z 2019 roku wskazywały, że w ten sposób identyfikuje się około 5% dorosłych Polaków (dane globalne sugerują, że nawet do 10% społeczeństwa może deklarować się jako przedstawiciele tej społeczności). Oznacza to, że w przedsiębiorstwie zatrudniającym 50 osób statystycznie dwie mogą deklarować się jako LGBTQ+. Prawdopodobieństwo, że tylko co piąta osoba pracuje na co dzień z takimi osobami, co zadeklarowali badani przez Pracuj.pl, jest stosunkowo niskie.

O wiele bardziej możliwe jest, że osoby LGBTQ+ nie decydują się na tzw. coming out i niechętnie mówią o swoim życiu prywatnym, co może oznaczać, że choć z nimi pracujemy – nie wiemy, w jaki sposób się identyfikują. Znajduje to zresztą potwierdzenie w danych – z raportu Kampanii Przeciw Homofobii1 wynika, że w 2019 roku 25% osób LGBTQ+ odczuwało potrzebę nieujawniania się w miejscu pracy, a kolejne 35% – aktywnego ukrywania swojej tożsamości przed współpracownikami.

– Wiele osób LGBTQ+ może obawiać się, że ujawnienie swojej orientacji psychoseksualnej w pracy może prowadzić do dyskryminacji, mobbingu, a nawet zwolnienia. W niektórych środowiskach mogą występować uprzedzenia, które mogą negatywnie wpłynąć na ich karierę i bezpieczeństwo. Homofobiczne lub transfobiczne komentarze, żarty i zachowania mogą sprawiać, że osoby LGBTQ+ będą czuły się wyobcowane i zagrożone. A takie zachowania zdarzyć się nawet w przedsiębiorstwach z ugruntowaną kulturą otwartości i inkluzywności. Dlatego tym ważniejsze są działania firm zmierzające do realnej zmiany w tym zakresie i do wspierania pracowników należących do mniejszości – komentuje Agata Grzejda, ekspertka ds. komunikacji wewnętrznej w Pracuj.pl.

Duża otwartość

W dobie rosnącej świadomości na temat inkluzywności i równości w miejscu pracy, coraz więcej firm podejmuje działania mające na celu stworzenie przyjaznego środowiska dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich wyznania, orientacji psychoseksualnej czy narodowości. 56% respondentów badania Pracuj.pl uważa, że w ich miejscu pracy pracodawca aktywnie dba o to, by wszystkie zatrudnione osoby czuły się dobrze niezależnie od wspomnianych aspektów. Co ciekawe, najczęściej starania pracodawców w tym zakresie doceniają najstarsi badani, z grupy wiekowej 55 – 60 lat (60% z nich zgadza się z twierdzeniem). Przeciwnego zdania w tym względzie jest 12% badanych.

– Przestrzeń dla osób należących do mniejszości, w tym pod względem orientacji psychoseksualnej, może oznaczać tworzenie przez pracodawców grup zainteresowań lub inicjatyw mających na celu ich integrację. Na takie działania decyduje się jednak stosunkowo niewiele firm (31% wobec 35%, które tego nie robią – według opinii ich pracowników). 34% badanych odpowiedziało, że nie wie, czy działania tego rodzaju są podejmowane w ich miejscu pracy. Może to świadczyć zarówno o ich niskiej świadomości dotyczącej inicjatyw pracodawców skierowanych do mniejszości, liderzy i pracownicy są skupieni na zadaniach, więc po prostu czasami tego nie widzą. Niestety jednak sporo firm nadal nie alokuje na te działania żadnych budżetów, wobec czego takich inicjatyw brakuje – dodaje Agata Grzejda.

Badanie pokazuje dość dużą otwartość Polek i Polaków na działania włączające ze strony pracodawców. Połowa (49%) badanych uważa, że angażowanie się firm w inicjatywy promujące otwartość wobec przedstawicieli społeczności LGBTQ+, jest pozytywną tendencją. ⅓ (34%) nie ma zdania w tym temacie, co oznacza, że inicjatywy promujące otwartość są im obojętne. Dość znaczący odsetek (17%) negatywnie jednak ocenia tego typu aktywności ze strony pracodawców.

Te dane również znajdują potwierdzenie w opiniach osób należących do społeczności LGBTQ+. Ze wspomnianego już raportu Kampanii Przeciw Homofobii wynika, że średnio ponad 80% takich osób w okresie raportowanym (dwa lata od 2019 do 2020 roku) nie doświadczyło gorszego traktowania. W tej części badania pominięto osoby, które nie ujawniają w pracy swojej tożsamości. W gorszej sytuacji były jedynie osoby transpłciowe (w ich przypadku tylko 64% stwierdziło stanowczo, że nie doświadczyło gorszego traktowania).

Orientacja bez znaczenia

Jeśli chodzi o relacje zawodowe, orientacja psychoseksualna nie wydaje się być problemem. Aż 7 na 10 badanych przyznaje, że współpraca z osobą o odmiennej orientacji nie stanowi dla nich problemu. Spory odsetek badanych (22%) nie ma zdania w tym temacie. Tylko 7% otwarcie deklaruje w badaniu, że taka sytuacja byłaby dla nich wyzwaniem.

Warto podkreślić, że wbrew temu, co często mówi się na temat otwartości poszczególnych grup wiekowych czy pokoleniowych, z badania jasno wynika, że większą otwartość na współpracę z osobą o odmiennej orientacji psychoseksualnej deklarują osoby z najstarszej grupy wiekowej (55-65 lat; 75%).

I choć nie są to duże różnice (7 p.p. między skrajnymi grupami wiekowymi uwzględnionymi w badaniu, a więc 18-25 oraz 55-60 lat), to jednak skutecznie pozwalają udowodnić, że najstarsze pokolenie pracowników jest bardziej otwarte na różnorodność, niż mogłoby się to wydawać.

79% badanych przez Pracuj.pl zgadza się ze stwierdzeniem, że pracowników powinno się oceniać wyłącznie ze względu na ich kompetencje i osiągnięcia, nie inne czynniki takie jak np. płeć, wiek, wyznanie czy orientacja psychoseksualna. Przeciwnego zdania jest jedynie 5% respondentów. Taka opinia badanych z pewnością może wpływać także na ich własne podejście do zawodowych relacji: w pracy liczą się kompetencje, a nie orientacja.

Coraz więcej pracodawców nie ma wątpliwości, że o włączających standardach warto myśleć nie tylko w kontekście relacji z pracownikami – lecz także z kandydatami, a więc wcześniej, na etapie rekrutacji. Dla wielu z nich jest to niezwykle istotne i stanowi dobry prognostyk na dalszą współpracę.

– Osoby biorące udział w procesach rekrutacyjnych bardzo doceniają również to, że rekruter czy rekruterka podają swoje zaimki. Dzieląc się tą krótką informacją, np. jestem she/her, tworzą coś w rodzaju przestrzeni sojuszniczej, okazują swoje wsparcie rozmówcy, otwartość wobec różnorodności. Dlatego rekomenduję HR-owcom i rekruterom, by dzielili się swoimi zaimkami i dzięki temu tworzyli od początku bardziej przyjazną, otwartą atmosferę. To nie jest tak, że kwestia zaimków jest ważna tylko dla osób transpłciowych. Przecież każdy z nas ma swoje preferencje dotyczące języka, poprzez który wyrażamy samych siebie. Ktoś woli, żeby mówić do niego np. Kasia zamiast Katarzyna, ktoś inny woli posługiwać się drugim imieniem. Dlaczego nie mielibyśmy wszyscy mówić otwarcie o tym, jakie są nasze zaimki? Wsłuchiwanie się w ludzkie potrzeby jest podstawowym elementem tworzenia inkluzywnej kultury organizacyjnej firmy – komentuje Magda Stęga, osoba po tranzycji i ekspertka z ponad 10-letnim doświadczeniem w HR i Employer Brandingu, która skupia się na tworzeniu otwartych, przyjaznych i bezpiecznych miejsc pracy dla społeczności LGBTQ+.

Jedno jest pewne – pracodawcy rozumieją, że inkluzywność to nie moda, lecz konieczny standard, co jasno pokazuje badanie Pracuj.pl. Co więcej, dowodzi ono także, że nastawienie większości pracowników wobec włączających działań pracodawców, jest pozytywne. Mimo to istnieje przestrzeń do dalszej poprawy i efektywniejszego komunikowania tych inicjatyw. Tym bardziej, że dążenie do stworzenia naprawdę inkluzywnego środowiska pracy przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji.


O BADANIU

Badanie „Inkluzywne środowisko pracy” zostało przeprowadzone we wrześniu 2023 roku przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonany metodą CAWI wykonano na próbie 2120 Polaków w wieku 18-65. Struktura próby była kontrolowana biorąc pod uwagę płeć, wiek i wielkość miejscowości zamieszkania odpowiadających.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj

bannery-www-336x280_2

Related articles

Monika Konior: Smart shopping, czyli mądre zakupy, to dla nas bardzo ważny aspekt

- Inspiracją do założenia marki Feba była potrzeba tworzenia wyjątkowych, dopasowanych i estetycznych strojów kąpielowych dla kobiet w...

Kampania „Nie hejtuję – motywuję” nie zwalnia tempa!

Wraz z końcem roku szkolnego przeminęła kolejna edycja ogólnopolskiej kampanii „Nie hejtuję – motywuję”, której celem jest wzmocnienie...

Dlaczego polskie media pomijają głos kobiet?

Pomimo, że połowa ludności w Polsce to kobiety, a wśród trzydziestolatków wyższe wykształcenie ma 32% mężczyzn i aż...

Płeć to sprawa drugorzędna. Liczy się skuteczne zarządzanie

- W świecie biznesu, nie ma miejsca dla samotnych samurajów w firmach. Trzeba współdziałać, pytać o zdanie innych,...