W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Eksperci Gi Group zwracają uwagę, że odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.
Emeryt nie tylko bierny
Według raportu ZUS „Pracujący emeryci – XII 2024”, w grudniu 2024 roku aż 872,6 tys. osób posiadających prawo do emerytury było objętych ubezpieczeniem zdrowotnym z tytułu innego niż pobieranie świadczenia, co oznacza, że podejmowali aktywność zawodową. Spośród nich 556,8 tys. osób było dodatkowo objętych ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym, co może świadczyć o bardziej stabilnym zatrudnieniu. Od 2015 r. liczba takich aktywnych emerytów wzrosła aż o 51,7%. Dla wielu z nich praca jest nie tylko źródłem dochodu, ale i sposobem na utrzymanie rytmu dnia oraz relacji społecznych.
– Wielu przedstawicieli starszego pokolenia nie chce wycofywać się z życia zawodowego nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego. Praca daje im nie tylko poczucie finansowego bezpieczeństwa, ale przede wszystkim satysfakcję, urozmaicony rytm dnia, kontakt z innymi ludźmi i poczucie sprawczości. To ważne zwłaszcza dla tych, którzy przez lata byli aktywni i zaangażowani w swoją pracę. Pracodawcy, którzy potrafią dostrzec i docenić ten potencjał, zyskują lojalnych, kompetentnych i odpowiedzialnych pracowników – często bardzo zmotywowanych, rzetelnych i gotowych dzielić się swoją wiedzą z młodszym pokoleniem – mówi Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Zgodnie z prawem osoby, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny, mogą pracować bez ograniczeń. Tylko w przypadku wcześniejszych emerytur obowiązują limity dochodu, które mogą wpłynąć na zawieszenie lub obniżenie świadczenia. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy znali te przepisy i wspierali starszych pracowników w świadomym planowaniu aktywności zawodowej.
Rencista pracujący — profil i liczby
Z danych ZUS wynika, że w grudniu 2024 roku w Polsce pracowało 288,8 tys. osób pobierających rentę, z czego 245,5 tys. podlegało również ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. W ciągu ostatniej dekady liczba pracujących rencistów spadła o ponad 20%, ale nadal stanowią oni znaczącą grupę osób aktywnych zawodowo. Średni wiek tej grupy wynosi 51,7 lat, przeważają w niej kobiety, stanowiąc 53,7%.
Dominującą formą zatrudnienia w tym przypadku pozostaje umowa o pracę (66,4%), choć istotny odsetek pracuje również na podstawie umowy zlecenia (15,9%) lub prowadzi działalność gospodarczą (13,5%). Renciści najczęściej znajdują zatrudnienie w branżach o dużym zapotrzebowaniu na pracowników – w usługach administracyjnych, przetwórstwie przemysłowym oraz handlu. Takie proporcje pokazują, że nawet osoby z ograniczoną zdolnością do pracy mogą skutecznie zasilać rynek pracy, jeśli stworzy się im odpowiednie warunki.
– Zatrudnienie rencistów to realne wsparcie w uzupełnianiu wakatów w wielu sektorach, takich jak usługi, administracja, a także logistyka i produkcja. Kluczowe jest jednak odpowiednie dopasowanie stanowiska do możliwości zdrowotnych i oczekiwań pracownika – dodaje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Postawy i realne wskaźniki – co mówią dane
Coraz więcej osób nie zamyka się na kontynuację aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wedle raportu „Pracujący emeryci i osoby w wieku okołoemerytalnym” PARP 39% badanych w wieku 50+ deklaruje chęć dalszej pracy, a kolejne 38% nie ma jeszcze wyrobionego zdania na ten temat. To oznacza, że aż 77% osób w tej grupie wiekowej nie wyklucza pozostania na rynku pracy.
Z drugiej strony, dane dotyczące rzeczywistego zatrudnienia osób po 65. roku życia pokazują, że Polska wciąż pozostaje poniżej średniej unijnej. W 2023 roku wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wiekowej wyniósł 8,7%, w 2022 – 8,8%, a w 2021 – 8,5%. Dla porównania, średnia unijna to odpowiednio 10,7% w 2023, 10,0% w 2022 i 9,3% w 2021 roku. Choć różnice nie są duże, utrzymują się na przestrzeni czasu. To sygnał, że polski rynek pracy ma jeszcze niewykorzystany potencjał, jeśli chodzi o aktywizację osób starszych, ale również kobiet oraz osób z niepełnosprawnościami – szczególnie w kontekście kurczącej się populacji w wieku produkcyjnym i rosnących potrzeb kadrowych w wielu branżach.
– Zatrudnianie emerytów i rencistów to odpowiedź na zmieniające się potrzeby rynku pracy, wynikające z procesów demograficznych oraz technologicznych. Firmy, które zdecydują się na aktywizację tych grup, zyskują ich cenne doświadczenie, lojalność i zaangażowanie. Ich włączenie z jednej strony przyczynia się do rozwoju firm, stanowiąc istotny element strategii rozwoju, z drugiej umożliwia transfer wiedzy międzypokoleniowej – podkreśla Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
Przedstawiciele starszych pokoleń czy osoby będące na rencie, ale zdolne do podjęcia pracy, wnoszą do zespołów realną wartość. To pracownicy stabilni, lojalni i – jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding – najmniej skłonni do zmiany pracodawcy, co ogranicza rotację i daje przewidywalność w planowaniu zasobów. Ich doświadczenie oraz zdrowy dystans do wyzwań biznesowych pomagają budować solidne fundamenty firmy, a dla młodszych współpracowników często stają się naturalnym źródłem wiedzy i wsparcia.
Mentorzy i transfer wiedzy
Z raportu „Barometr 50+” Federacja Przedsiębiorców Polskich wynika, że starsi pracownicy odgrywają kluczową rolę w organizacjach jako mentorzy – dzielą się wiedzą, wspierają młodszych członków zespołu i dbają o utrwalanie dobrych praktyk. Ich doświadczenie zawodowe, znajomość procedur i często wysoka kultura pracy sprawiają, że są naturalnym wsparciem dla nowych pracowników i stabilizującym elementem w zespołach. W wielu firmach to właśnie oni pełnią funkcję nieformalnych liderów opinii, a ich zaangażowanie w szkolenia wewnętrzne czy procesy onboardingowe ma wymierny wpływ na efektywność i spójność organizacyjną.
Jakie są najmocniejsze strony starszego pokolenia? Przedstawiciele tzw. Baby Boomers, czyli pokolenia urodzonego w latach 1946-1964, wskazują na długość doświadczenia (46,3%), umiejętność pracy w zespole (35,8%) oraz zdolność przyswajania nowej wiedzy (33,7%). Za istotną uznali również empatię i umiejętność budowania relacji (24,2%), wynika z raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” opracowanego przez Grafton Recruitment,
– Starszy pracownik to realna inwestycja w rozwój kompetencji całego zespołu. Jego wiedza nie pochodzi z podręczników, ale z lat praktyki, błędów i doświadczeń, które są nie do przecenienia. To osoby, które doskonale rozumieją specyfikę firmy, znają jej historię i potrafią przekazywać dalej wartości oraz dobre praktyki. Angażowanie ich w procesy wdrożeniowe, mentoringowe czy szkoleniowe wzmacnia ciągłość organizacyjną i wspiera budowanie spójnej kultury pracy. W zespołach wielopokoleniowych ich cierpliwość, dystans i gotowość do dzielenia się wiedzą mają ogromne znaczenie dla integracji i zaangażowania pozostałych pracowników – wyjaśnia Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
Wyzwania dla pracodawców
Choć zatrudnianie emerytów i rencistów niesie wiele korzyści, wiąże się także z wyzwaniami. Pracodawcy muszą zadbać o ergonomię stanowisk, elastyczny czas pracy, czytelne procedury i odpowiednią atmosferę. Niezwykle ważne jest też przeciwdziałanie stereotypom – starsi pracownicy nierzadko wykazują się większą stabilnością, odpornością na stres i lojalnością niż młodsze pokolenia.
– Zarządzanie wiekiem nie powinno być jedynie hasłem w polityce HR. To realna strategia, która pozwala firmom budować zróżnicowane zespoły, czerpiące z siły doświadczenia i młodzieńczej energii. To właśnie różnorodność wiekowa i dojrzałość zespołu mogą dziś decydować o przewadze konkurencyjnej firmy – podsumowuje Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
***
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
