– Ważne jest oddzielenie budowania wizerunku od pokusy zbierania lajków na social mediach. Moje spostrzeżenia są takie, że treści edukacyjne wcale się nie sprzedają, ale… to właśnie one budują mój wizerunek. W wiadomościach prywatnych i ankietach regularnie otrzymuję prośby o więcej takich materiałów, co pokazuje, że potrzeba zdobywania wiedzy jest wciąż silna, choć nie zawsze wyraża się w formie publicznych komentarzy czy polubień. Powiem więcej – zazwyczaj w ogóle się nie przekłada, co może być demotywujące. Dlatego budowanie wizerunku w mediach społecznościowych to proces nieustannego balansowania między dostosowywaniem się do zmieniających się trendów a zachowaniem autentyczności. – mówi Aneta Jaworska, mentorka zmiany i rozwoju. Praktyk i trenerka biznesu Brian Tracy International oraz certyfikowana konsultantka MaxieDISC®. Rozwija platformę szkoleniową zwinnyumysl.pl z kursami online.
Jakie były Twoje pierwsze kroki w zarządzaniu ośrodkiem wypoczynkowym i biurem podróży? Co było dla Ciebie największym wyzwaniem po przejściu z pracy w korporacji do mazurskiej przedsiębiorczości?
To była prawdziwa szkoła życia przede wszystkim z trzech powodów: po pierwsze z rzeczywistości warszawskich firm, w których pracowałam, weszłam w świat małej przedsiębiorczości, gdzie zasady organizacji są zupełnie inne. Aby się w tym odnaleźć musiałam sama stworzyć pewne schematy, procedury, zasady, które z perspektywy organizacji nie były przyjęte z entuzjazmem. Drugim wyzwaniem było zbudowanie do mnie zaufania i było to najtrudniejsze, ale też najbardziej dla mnie istotne. Określenia takie jak „panienka z Warszawy” czy „co ona wie” były od samego początku na porządku dziennym. Niektórzy znali mnie co prawda jako klienta, gdyż przyjeżdżałam do tego ośrodka przez wiele lat prywatnie, ale pojawienie się w nowej roli – wcale nie pomagało. Część osób była całkowicie na „nie”, kolejna była ciekawa, ale na pewno nie przyjęli mnie z entuzjazmem. Nawet jeśli ktoś miał pewne oczekiwania co do zmiany, bo takie osoby też były, raczej nie były do mnie przekonane. Większość osób była zdania, że po trzech miesiącach sama zrezygnuję, a tym samym „dam im spokój”. Trzecim wyzwaniem w tych okolicznościach było zarządzanie zmianą.
Wspomniałaś, że przekonanie zespołu do siebie było Twoim największym życiowym wyzwaniem. Jakie strategie przyjęłaś, aby zdobyć zaufanie pracowników i skutecznie nimi zarządzać?
Przede wszystkim starałam się być blisko zespołu i nie budować sztucznych podziałów. Moje podejście do zarządzania inspirowane było japońską koncepcją gemba, która w metodologii Lean Management odnosi się do „rzeczywistego miejsca” – miejsca, gdzie faktycznie „coś” się dzieje, tworzona jest wartość. Postanowiłam więc przebywać tam, gdzie moi pracownicy działają na co dzień. Niezależnie czy mieliśmy do realizacji imprezę okolicznościową, czy też kolonię czy zieloną szkołę – ważne było poznanie specyfiki tego procesu. Nie poznałabym jej, gdybym nie była przy tym. Zresztą to mi pozostało właściwie „na zawsze”, bo niezależnie co robiliśmy potem, starałam się być blisko zespołu, ale już nie po to, aby doszukiwać obszarów do poprawy, ale po to, aby doceniać ich wysiłki i ich wspierać. Praca kuchni czy obsługi w trakcie wesela jest tak samo wymagająca jak kierownika kolonii, pracownika biura czy każdego innego działu. Dlatego bycie blisko to jedna z moich fundamentalnych strategii.
Poza tym nigdy wcześniej nie zarządzałam takim obiektem ani tak dużym zespołem, więc ze strony właścicieli była to odważna decyzja, a ja jako gallupowy Achiever nie mogłam sobie pozwolić na „odpuszczenie”. Znałam się na zarządzaniu procesami, ale nie na zarządzaniu obiektem hotelowym, więc dosłownie wszystkiego czego się nauczyłam, nauczyłam się od mojego zespołu. W ten sposób dochodzimy do drugiej mojej zasady: ucz się od zespołu i wspieraj go.
W ramach jak poznawałam na czym polega ta praca, mogłam sama kreować różne rozwiązania, aby tą pracę zoptymalizować, a docelowo, aby osiągać lepsze wyniki finansowe. Ale zawsze starałam się angażować członków mojego zespołu w proces zmian, aby byli jego częścią od samego początku. Uwierz mi, że z wieloma pomysłami, z którymi przychodzili pracownicy trudno było mi się pogodzić, ale akceptowałam je zakładając jednocześnie, że może to nie być najlepszym rozwiązaniem. Uważam jednak, że prawo do błędu to fundamentalna zasada rozwoju. Na tym polega nauka, a w tym przypadku uczyliśmy się od siebie nawzajem.
Myślę, że chyba te dwa aspekty, czyli bycie blisko zespołu, a przez to wzajemne poznawanie i docieranie się oraz nieustanna nauka, co również oznaczało „obnażanie” pewnych moich braków kompetencyjnych w oczach zespołu w konsekwencji było najbardziej istotne, aby zespół się do mnie przekonał. Dziś wiele z tych osób jest w gronie znajomych, a nawet przyjaciół. Często wspominamy wspólne chwile, kiedy pracowaliśmy ponad siły, kiedy razem trzeba było zakasać rękawy i gasić „pożar”, kiedy wielokrotnie nie spaliśmy w nocy, bo wspólnie rozwiązywaliśmy bieżące problemy, mimo tego, że początkowo „nie było nam po drodze”.
Było to zarówno rozwijające doświadczenie, jak również niezwykle wymagające. Jako Dyrektor Zarządzający byłam przecież za nich wszystkich odpowiedzialna. Bycie blisko zespołu i angażowanie go w procesy, także te decyzyjne budowało zaufanie i wspólnotę. Z drugiej strony, moim zadaniem było rozwijanie obiektu i zapewnienie satysfakcjonujących wyników finansowych, a to nie zawsze oznacza podejmowanie popularnych decyzji. Niejednokrotnie musiałam balansować pomiędzy potrzebami zespołu a organizacji, co wymagało trudnych, ale koniecznych kompromisów.
Jak doświadczenie pracy z tak różnorodnymi osobowościami wpłynęło na Twoje podejście do zarządzania i komunikacji w zespole?
Poruszyłaś bardzo ważny aspekt. W czasie sezonu było nas ponad 100 osób, a każda ze swoim stylem komunikacji, swoją różnorodnością, swoimi celami. Praca z tak różnorodnymi osobowościami była dla mnie lekcją pokory i cierpliwości, ale także impulsem do poszukiwania skutecznych narzędzi zarządzania.
Początkowe trudności w nawiązaniu relacji z zespołem uświadomiły mi, że komunikacja nie jest jednolita. Zastanawiałam się dlaczego z niektórymi szybciej udało mi się zbudować jakąś relację, a z innymi szło to niezwykle trudno. Miałam nawet czasem wrażenie, że z niektórymi nigdy się dogadamy. Tymczasem miałam świadomość, że nie musimy się lubić, ale pracując razem, szczególnie przy takich projektach, gdzie na jego sukces pracuje cały sztab ludzi, koniecznym jest znalezienie jakiś wspólnych płaszczyzn.
Dość szybko zrozumiałam, że różnice między ludźmi to nie tylko kwestia wieku czy doświadczenia, ale znacznie bardziej złożona dynamika, której nie da się łatwo sklasyfikować. To, co działa na jedną osobę, może być zupełnie nieskuteczne na inną. Dlatego zaczęłam poszukiwać wiedzy i narzędzi, które pomogłyby mi lepiej zrozumieć te różnice i wprowadzić bardziej efektywne metody zarządzania. Moim celem było znalezienie tego magicznego klucza i głęboko wierzyłam, że jest gdzieś jakieś rozwiązanie.
W ten sposób natrafiłam na metodologię DISC, który klasyfikuje zachowania ludzi na podstawie czterech głównych stylów: Dominacji (D), Wpływu (I), Stałości (S) i Sumienności (C). Zrozumienie, że każdy z nas jest inny, ale jednak można wyróżnić pewne wspólne cechy, pomogło mi zrozumieć dlaczego nie rozumiem niektórych osób. Choć było to niezwykle wymagające zaczęłam się bardziej otwierać na tę różnorodność, akceptować ją, a tym samym dostosowywać się do niej.
Co ciekawe, potem zaczęłam to wykorzystywać do sprzedaży, szczególnie najbardziej wymagającego segmentu weselnego. Kiedy cała rodzina przychodzi obejrzeć salę weselną, mamy od razu do czynienia z różnymi stylami, a żadna z tych osób nie może poczuć się „pominięta”. Dlatego bardzo często stosowałam tę metodologię, ale tylko na bazie tego co sama wyczytałam. Dopiero później zajęłam się tym „na poważnie”, ale to już osobna historia.
Dlaczego zdecydowałaś się na rozwój w kierunku mentoringu i pomocy innym w odkrywaniu ich potencjału? Co sprawia Ci największą satysfakcję w tej pracy?
Przejście z warszawskiego „korpo” świata do zarządzania ośrodkiem na Mazurach uświadomiło mi jak wiele osób, choć doświadczonych życiowo, rezygnuje z dalszego rozwoju tylko dlatego, że brakuje im wiary w swoje możliwości lub nie wiedzą, gdzie szukać wsparcia.
Zauważyłam, że tradycyjne formy edukacji dla pracowników takich działów jak: pokojowe, kuchnia czy inne realizacyjne, często wydają się dla nich zbyt odległe, nudne czy skomplikowane. Często ich miejsce albo stanowisko pracy uwarunkowane jest okolicznościami, a nie ich samodzielnymi decyzjami. Dla wielu z tych osób nauka kojarzy im się ze szkołą, a ta z nieprzyjemnymi konotacjami, więc rozwój jest poza zasięgiem ich zainteresowań. Jednocześnie te same osoby są chłonne wiedzy jeśli wiedza ta jest podana w prosty, przyswajalny dla nich sposób.
Zawsze starałam się dodawać im skrzydeł i w pewnym momencie uświadomiłam sobie, że największą satysfakcję czerpię właśnie z obserwacji, jak inne osoby, często z początku niepewni swoich możliwości, zyskują ją i zaczynają wierzyć w swoją sprawczość. Widzieć, jak stają się bardziej świadomi swoich kompetencji i są gotowi do podejmowania wyzwań. Wystarczy czasem „wskazać” im drogę, nieco popchnąć, uwierzyć w nich, aby uwierzyły w siebie samych.
W książce „Chcę wwwięcej”, gdzie jestem jedną ze współautorek wspominałam o Kasi, która pracowała w ośrodku wiele lat, zaczynając od najniższych stanowisk. Dziś pracuje na stanowisku managerskim, nieustannie się szkoli i rozwija. Jest w zupełnie innym miejscu – przede wszystkim dzięki swojej samodzielnej pracy i determinacji.
To właśnie takie historie wpłynęły na moją decyzję o tym, że chcę się tym zająć na większą skalę. Dziś nie jestem już dyrektorem. Mentoring stał się dla mnie naturalnym przedłużeniem tych doświadczeń – sposobem na to, by wspierać innych w ich drodze do samorealizacji i pomóc im wykorzystać pełnię swojego potencjału.
Dodatkowo zajmuję się szkoleniami kompetencji miękkich, przede wszystkim dla managerów i liderów. Rozwijam też swoją platformę szkoleniową.
Czy możesz opowiedzieć więcej o platformie szkoleniowej z kompetencji miękkich, którą planujesz stworzyć? Skąd takie marzenie?
Marzenie wzięło się z tego, aby upowszechniać ideę rozwoju przez całe życie. Aby dać szansę osobom, które nie wierzą w to, że mogą, albo nie wiedzą jak – rozwijać swe kompetencje niezależnie na jakim stanowisku i w jakim miejscu pracują. Aktualnie ze szkoleń najczęściej korzystają osoby w organizacjach, które są świadome konieczności inwestowania w nieustanny rozwój pracowników. Ale w przypadku mniejszych organizacji czy firm dopiero rozwijających się zazwyczaj brakuje funduszy na budżet szkoleniowy albo nie ma uświadomionej potrzeby.
Kolejnym bardzo poważnym problemem jest często brak świadomości samego właściciela czy szefa jakie szkolenia potrzebne są poszczególnym członkom zespołu, aby ich wspierać w rozwoju. Mogę Ci podać konkretny przykład – aktualnie jak zgłasza się do mnie jakiś przedsiębiorca z zapytaniem o ofertę szkoleniową, zawsze zaczynam od diagnozy potrzeb i jeszcze mi się nie zdarzyło, aby nie okazało się, że potrzeba w danej organizacji leży w zupełnie innym obszarze.
Może się okazać, że szef chce aby zespół więcej sprzedawał, wysyła pracowników na szkolenie, ci wracają i jest to samo. Brak efektów, a właściciel tylko utwierdza się, że to wszystko jest bez sensu. Tymczasem kluczowym problemem może być coś zupełnie innego, na przykład brak motywacji w zespole, niewłaściwa komunikacja wewnętrzna, albo brak umiejętności zarządzania stresem u pracowników. Wysyłanie ludzi na kolejne szkolenia sprzedażowe, bez zrozumienia rzeczywistych barier, które ich powstrzymują, nie przynosi żadnych efektów, a wręcz może pogłębiać frustrację. Dlatego zawsze podkreślam jak ważne jest holistyczne podejście do rozwoju pracowników – nie tylko szkolenia są istotne, ale też diagnoza kultury organizacyjnej, relacji w zespole, a nawet stylu zarządzania samego szefa.
Często też zdarza się, że istnieje rozdźwięk między tym, co szef uważa za ważne, a tym, czego faktycznie potrzebują jego pracownicy, by efektywnie wykonywać swoje zadania. Tego typu rozbieżności prowadzą właśnie do błędnych decyzji szkoleniowych i niepotrzebnych wydatków, które nie przynoszą oczekiwanych rezultatów.
To właśnie ta luka skłoniła mnie do stworzenia platformy, która umożliwi pracownikom samodzielne diagnozowanie swoich kompetencji i rozwijanie ich we właściwym kierunku. Chciałabym aby było to miejsce, gdzie każdy członek zespołu, niezależnie od stanowiska, może precyzyjnie zidentyfikować swoje mocne strony oraz obszary wymagające poprawy, a następnie dobrać odpowiednie szkolenia i narzędzia rozwojowe dostosowane do jego indywidualnych potrzeb.
Zależy mi tym samym, aby każdy mógł poczuć się odpowiedzialny za swój rozwój i samodzielnie decydować o kierunku, w jakim chce się rozwijać. Zamiast odgórnie narzucanych szkoleń, które często są oderwane od rzeczywistych potrzeb, chciałabym aby pracownicy mieli dostęp do spersonalizowanych ścieżek rozwojowych, które naprawdę wspierają ich w osiąganiu celów zawodowych.
Wierzę, że taki system, w którym pracownicy stają się aktywnymi uczestnikami swojego rozwoju, a nie tylko odbiorcami narzuconych programów, to przyszłość skutecznego zarządzania talentami w firmach.
Co więcej, aby nauka była efektywna i dopasowana do aktualnych wyzwań, skupiłam się na nanolearningu – metodzie, która łączy atrakcyjną formę przekazu z efektywnym uczeniem. Jest to szczególnie istotne dla osób o ograniczonym czasie lub tych, które z trudnością angażują się w tradycyjne formy nauki.
Jakie umiejętności chciałabyś przekazywać uczestnikom szkoleń?
Przede wszystkim skupiam się na rozwijaniu kompetencji miękkich, które są fundamentem skutecznej współpracy, zarządzania i adaptacji do zmian. Dużo o tym się teraz mówi, ale nie każdy dokładnie wie, jak to przekłada się na nasze życie zawodowe czy osobiste. Chciałabym, aby uczestnicy moich szkoleń wychodzili z nich z konkretnymi, praktycznymi narzędziami, które mogą natychmiast zastosować. Chcę, żeby wiedzieli, jak działać w sytuacjach, które często są źródłem frustracji czy wyzwań. Na przykład:
- świadomość siebie: aby potrafili zatrzymać się na chwilę i zadać sobie pytanie: „Dlaczego postępuję tak, a nie inaczej?” „Z czego to wynika”, „Co mogę z tym zrobić”. Umożliwi im to lepsze zrozumienie swoich motywacji, co z kolei pomoże w dokonywaniu bardziej świadomych wyborów.
- efektywna komunikacja: zależy mi, aby potrafili rozpoznać moment, kiedy rozmowa przestaje być konstruktywna, i wiedzieli, jak ją na nowo ukierunkować, aby osiągnąć porozumienie. Chodzi o to, żeby w praktyce zrozumieli, że komunikacja to nie tylko mówienie, ale przede wszystkim umiejętne słuchanie i dostosowanie swojego przekazu do sytuacji.
- zarządzanie stresem i emocjami: ważne jest dla mnie, abyumieli złapać oddech w sytuacji kryzysowej i zastanowili się, jak emocje wpływają na ich reakcje. Chcę, żeby potrafili świadomie kierować swoimi emocjami, zamiast pozwalać, by to one kierowały nimi.
- kreatywność i innowacyjne myślenie: zależy mi, aby uczestnicy wiedzieli, że kreatywność to nie dar, a umiejętność, którą można rozwijać. Chciałabym, aby byli gotowi na eksperymentowanie, podejmowanie ryzyka i wychodzenie poza schematy, nawet w sytuacjach, które na pierwszy rzut oka wydają się niezmienne.
- praca zespołowa i liderowanie, bo nawetjeśli ktoś nie pełni roli formalnego lidera, chciałabym, aby uczestnicy zrozumieli, jak ogromny wpływ mogą mieć na zespół poprzez swoje postawy i działania. Chodzi o to, żeby wiedzieli, jak inspirować innych, jak włączać się w budowanie zespołu i jak być motorem napędowym pozytywnych zmian, niezależnie od swojej roli.
Model DISC odgrywa kluczową rolę w Twojej pracy. Jakie korzyści dostrzegasz w jego stosowaniu, zarówno w kontekście zarządzania zespołem, jak i relacjach z klientami?
Tak, model DISC jest nieocenionym narzędziem w mojej pracy, ponieważ dostarcza praktycznych i łatwych do zrozumienia ram, które pomagają zarówno w zarządzaniu zespołem, jak i w budowaniu efektywnych relacji z klientami. Nie mówiąc już o tym, że dostarcza nam wiedzy o nas samych.
Jest to na tyle proste narzędzie, że niezależnie od stanowiska, pozycji zawodowej może wskazać na zupełnie nowe obszary naszego rozwoju. Nie jest to narzędzie idealne, bo może skłaniać do etykietowania, dlatego ważne jest – oprócz wypełnienia kwestionariusza, omówienie go z ekspertem. Daje to dużo szerszy pogląd na to, w którym kierunku powinniśmy zmierzać, aby było to bardziej spójne z naszym wewnętrznym ja.
Generalnie model DISC opiera się na czterech różnych stylach zachowania, które można zamknąć w pewien schemat kolorów.
Styl Dominujący (czerwony) to osoby zorientowane na cele, zdecydowane i pewne siebie. Świetnie sprawdzają się w sytuacjach wymagających szybkiego podejmowania decyzji, na przykład przy zarządzaniu kryzysowym. Ich mocną stroną jest zdolność do szybkiego działania, ale mogą być postrzegani jako zbyt bezpośredni lub nawet dominujący, co czasem prowadzi do napięć w grupie, zespole czy ogólnie kontaktach z innymi.
Styl Wpływowy (żółty) to osoby towarzyskie, komunikatywne i pełne energii. Idealnie nadają się do na przykład do pracy w dziale obsługi klienta, gdzie kluczowe jest nawiązywanie relacji i pozytywne nastawienie. Dzięki swojemu entuzjazmowi potrafią zarażać innych, ale mogą mieć problemy z organizacją i dotrzymywaniem terminów, co warto mieć na uwadze.
Styl Stały (zielony) charakteryzuje osoby spokojne, lojalne i empatyczne. Doskonale sprawdzają się w roli koordynatora wolontariatu. Ich atutem jest stabilność i umiejętność pracy w zespole, jednak mogą unikać konfliktów i zmian, co czasem spowalnia wprowadzanie nowych rozwiązań.
Styl Sumienny (niebieski) to osoby analityczne, zorientowane na szczegóły i precyzyjne. Są idealne do zadań wymagających dokładności, takich jak zarządzanie finansami czy audyty, analiza danych. Ich mocną stroną jest skrupulatność, ale mogą być nadmiernie krytyczni i skłonni do perfekcjonizmu, co czasem może utrudniać współpracę w zespole.
To oczywiście tylko podstawa, bo wiedza na temat DISCA jest ogromna. Załóżmy jednak, że już wszystko wiesz o tych kolorach i stylach zachowania. Ale co dalej z tym zrobić?
I tu możliwości jest nieskończoność. Na przykład często okazuje się, że szef nie ma problemu z zespołem, tylko niekoniecznie styl komunikacyjny jest dobrany do członków zespołu. Z osobami w stylu „D” należy bowiem komunikować się konkretnie i bezpośrednio, a z „S” bardziej empatycznie i cierpliwie.
Takich przykładów mogę mnożyć.
To właśnie skłoniło Cię do zdobycia certyfikatu konsultantki MaxieDISC®?
Podczas certyfikacji na trenera biznesu Brian Tracy poznałam Agnieszkę Majdę, która również jest konsultantką DISC, jak również managerką w międzynarodowej firmie, coachką i biologiem. To ona zainspirowała mnie do tego, żeby „zająć się tym na dobre”. Dziś współpracujemy razem i bardzo często wykorzystujemy te narzędzie w wielu różnorodnych procesach. Docelowo chcemy połączyć je z każdym szkoleniem, bo to co potrafi wyjść z DISCa może całkowicie zmienić potrzeby szkoleniowe.
Wyobraź sobie firmę, która przychodzi z zamówieniem na szkolenie sprzedażowe. To średniej wielkości przedsiębiorstwo technologiczne, w której pomimo wysokich kompetencji technicznych pracowników, sprzedaż nowych produktów nie idzie tak, jak oczekiwano. Spodziewamy się, że problem jest bardziej złożony, więc po naszych namowach, firma- jeszcze przed szkoleniem – decyduje się na analizę DISC dla swoich pracowników.
I co wychodzi? Zespół składa się głównie z osób o stylu „C” oraz „S”, czyli zupełnie „nie sprzedażowych”. Osoby te są skrupulatne, zorientowane na szczegóły i stabilne emocjonalnie, ale mogą mieć trudności z dynamiczną, asertywną sprzedażą, która wymaga szybkiego budowania relacji i przekonywania klientów. Firma może więc podjąć co najmniej dwa kroki: zatrudnić nowe osoby, ale nie ma na to czasu, ani budżetu albo zmodyfikować swoje założenia szkoleniowe.
Jako, że zależy nam aby nasze szkolenia miały rzeczywiste efekty, a nie były tylko „odhaczonym” punktem rozwoju, taka wiedza jest niezbędna. Dopiero potem „łączymy wszystkie kropki”, nakładamy na to swoją perspektywę i wiedzę, aby móc realnie pomóc klientowi.
Oczywiście DISC to nie wszystko, ale znacznie poszerza horyzonty. Jest to zresztą doskonałe narzędzie do pierwszej diagnozy, na której można pracować dalej.
Wspomniałaś w naszej prywatnej rozmowie o obserwowaniu, jak osoby, które nie planują studiów, rozwijają się dzięki Twoim treściom na Instagramie. Opowiedz coś proszę o tym…
Konto na Instagramie @skuteczniwturystyce założyłam jako eksperyment. Początkowo nikt o nim nie wiedział, bo chciałam sprawdzić, czy uda mi się zainteresować moimi edukacyjnymi treściami zupełnie obce osoby. Zaczęłam więc od zera, ale nie czekałam. Każdego dnia publikowałam treści, które mogłyby być ciekawe dla osób z branży. Myślałam raczej o managerach, właścicielach biur podróży czy obiektów hotelarskich.
Ku mojemu zaskoczeniu, mój profil zaczęły śledzić osoby na różnych stanowiskach, w tym pracownicy działów operacyjnych, takich jak gastronomia czy housekeeping. Co ciekawe spotkałam się nawet z prośbą, aby nie oznaczać kogoś w relacjach, bo szef może zobaczyć. To pokazuje, jak wiele osób wciąż obawia się przyznać do chęci rozwoju zawodowego, nawet gdy mają do dyspozycji darmowe, ogólnodostępne treści.
Akceptuję to i szanuję, ale jednocześnie pracuję nad tym dalej. Dlatego też treści na moim koncie dotyczą zarówno rozwoju własnego, rozwoju pomysłów, jak i rozwoju biznesu. Ci, którzy chcą pogłębić swoją wiedzę z danego obszaru mogą z tego korzystać. Moim celem jest stworzenie społeczności osób, które będą dumne ze swojego rozwoju, niezależnie z jakiego miejsca „startują”.
Dodatkowo wspólnie z Agnieszką Majdą stworzyłam program rozwojowy dla młodych liderów, skierowany do osób, które marzą o awansie i chcą rozwijać swoje kompetencje menedżerskie, ale boją się wykonać pierwszy krok – często z obawy przed reakcją swojego szefa. Wierzę, że ten program pomoże im przełamać te obawy i zyskać pewność siebie, niezbędną do dalszego rozwoju kariery.
Jak budujesz swój wizerunek w mediach społecznościowych, aby inspirować innych do zmiany swojego życia?
Przede wszystkim, podobnie jak w pracy z zespołem, staram się być blisko swoich obserwujących, utrzymując z nimi relacje. W praktyce oznacza to konieczność ciągłego dostosowywania się, ponieważ oczekiwania i zainteresowania odbiorców są dynamiczne i mogą zmieniać się w zaskakujący sposób. To, co dziś przyciąga uwagę, jutro może stracić na znaczeniu, wymagając szybkiej reakcji i wprowadzenia nowych treści.
Ważne jest też oddzielenie budowania wizerunku od pokusy zbierania lajków na social mediach. Moje spostrzeżenia są takie, że treści edukacyjne wcale się nie sprzedają, ale… to właśnie one budują mój wizerunek. W wiadomościach prywatnych i ankietach regularnie otrzymuję prośby o więcej takich materiałów, co pokazuje, że potrzeba zdobywania wiedzy jest wciąż silna, choć nie zawsze wyraża się w formie publicznych komentarzy czy polubień. Powiem więcej – zazwyczaj w ogóle się nie przekłada, co może być demotywujące. Dlatego budowanie wizerunku w mediach społecznościowych to proces nieustannego balansowania między dostosowywaniem się do zmieniających się trendów a zachowaniem autentyczności. Ale budowanie wizerunku eksperta to pokazywanie czym się zajmuję i w czym mogę pomóc.
Dążę jednocześnie do tego, aby moje działania w mediach społecznościowych odzwierciedlały to, kim naprawdę jestem. Właśnie dlatego, oprócz treści stricte zawodowych, dzielę się również fragmentami mojego życia prywatnego, szczególnie z podróży, które są integralną częścią mojej tożsamości i pasji do turystyki. Pokazuję jak i gdzie pracuję, z kim, co robię właśnie po to, aby uwiarygadniać się w oczach odbiorców. Skoro mówię o skuteczności staram się pokazywać ją w różnych aspektach.
Ściśle zachowuję jednak granice – nic chodzi o publiczne obnażanie się celem zdobycia nowych followersów. Moim celem nie jest szukanie taniej popularności, lecz budowanie zaufania opartego na autentyczności i wartości, które reprezentuję. Dlatego starannie wybieram, czym dzielę się ze swoją społecznością, kierując się tym, co może być dla nich inspirujące, motywujące, a jednocześnie spójne z moją misją i przekonaniami.
Jakie cele wyznaczasz sobie na przyszłość w kontekście rozwoju osobistego i zawodowego?
Przede wszystkim skupiam się obecnie na intensywnym rozwoju platformy szkoleniowej, której celem jest zaoferowanie szerokiego wachlarza opcji edukacyjnych, dostosowanych do zróżnicowanych potrzeb i oczekiwań różnych grup odbiorców. Moim priorytetem jest stworzenie oferty, która będzie nie tylko merytoryczna, ale także elastyczna i dostępna dla osób o różnym poziomie doświadczenia oraz w różnym momencie swojej kariery.
Co ważne: platforma szkoleniowa nie jest tylko dla branży turystycznej. Chociaż moje doświadczenie w tej dziedzinie stanowi solidną podstawę, na której buduję programy, zależy mi na tym, aby oferta była uniwersalna i przydatna dla osób z różnych sektorów. Wierzę, że umiejętności miękkie, zarządzanie, rozwój osobisty czy neuronauka mają szerokie zastosowanie niezależnie od branży, w której ktoś pracuje. Dlatego też staram się tworzyć kursy, które są zrozumiałe, praktyczne i wartościowe dla każdego, kto chce rozwijać swoje kompetencje i być w tym skutecznym.
Platforma ma być miejscem, gdzie zarówno osoby rozpoczynające karierę, jak i doświadczeni liderzy znajdą narzędzia i inspirację do dalszego rozwoju. Zależy mi na tym, aby była to przestrzeń wspierająca różnorodność myślenia i pozwalająca na rozwój w tempie i formie dostosowanej do indywidualnych potrzeb. Wierzę, że dzięki takiemu podejściu platforma stanie się wartościowym zasobem dla szerokiego grona odbiorców, niezależnie od ich branży czy poziomu doświadczenia.
Równocześnie rozwijam swoje kompetencje jako trener, angażując się w liczne ciekawe projekty, które pozwalają mi na bieżąco stosować i testować zdobywaną wiedzę w praktyce. Każdy nowy projekt to okazja do nauki, doskonalenia umiejętności oraz dzielenia się swoimi doświadczeniami z innymi, co jest dla mnie niezwykle wartościowe.
Nieustannie inwestuję także w swój rozwój osobisty, aktualnie szczególnie w obszarze neuronauki. To dziedzina, która fascynuje mnie ze względu na swoje ogromne możliwości zastosowania w zarządzaniu i rozwoju osobistym. Wierzę, że połączenie tych dwóch obszarów może prowadzić do innowacyjnych rozwiązań, które nie tylko poprawią efektywność, ale także będą bardziej i zrozumiałe dla innych.
Czy są jakieś projekty, które szczególnie Cię inspirują lub nad którymi obecnie pracujesz?
Inspirują mnie przede wszystkim ludzie i ich historie, punkty widzenia, dlatego staram się pozostawać otwarta na to, co przynosi każdy nowy dzień. Ta strategia, oparta na elastyczności i gotowości do działania, jak dotąd przynosi mi satysfakcjonujące rezultaty. Każdego dnia napotykam inspirujące osoby, które motywują mnie do dalszej pracy i eksplorowania nowych możliwości.
Jednym z obszarów, w którym zamierzam kontynuować swoją aktywność są oczywiście media społecznościowe. Uważam, że to niesamowite narzędzie do budowania sieci kontaktów, dzielenia się wiedzą i inspirowania innych. Dzięki mojej obecności w sieci miałam okazję poznać ogromną liczbę interesujących osób, z którymi nawiązałam wartościowe relacje – zarówno zawodowe, jak i osobiste. Social media otwierają przed nami nieskończone możliwości, a ja zamierzam w pełni z nich korzystać, rozwijając swoje projekty i docierając do coraz szerszego grona odbiorców.
Dodatkowo, jestem redaktorką w dynamicznie rozwijającym się portalu dla przedsiębiorczych kobiet Grlbosskie. To miejsce, gdzie spotykam się z pełnymi pasji kobietami, które dzielą się swoimi doświadczeniami i sukcesami w świecie biznesu. Redaktorkami portalu są kobiety, więc dodatkowo wspieramy się, dzielimy się pomysłami i motywujemy do działania. To niezwykle cenne doświadczenie, które pokazuje, jak ogromną moc ma solidarność i współpraca między kobietami.
Praca nad treściami dla Grlbosskie nie tylko daje mi ogromną satysfakcję, ale także pozwala na jeszcze głębsze zrozumienie wyzwań i potrzeb współczesnych kobiet przedsiębiorczych.
Współpraca właśnie z takimi osobami i z ciekawymi projektami jest dla mnie źródłem nieustannej inspiracji, a jednocześnie pozwala mi na wniesienie własnego wkładu w rozwój innych.
Praca, która pozwala mi łączyć moją pasję do rozwoju osobistego z realnym wpływem na życie innych jest dla mnie niezwykle motywująca. Wierzę więc, że przede mną jeszcze wiele innych, fascynujących projektów, które będą nie tylko wyzwaniem, ale także okazją do dalszego rozwoju i poszerzania horyzontów.
Rozmawiała: Ilona Adamska
